Le projet de loi 42 et la prévention du harcèlement au travail

Le projet de loi 42 adopté et sanctionné en mars 2024 apporte une autre vague de changements en santé et en sécurité du travail au niveau des risques psychosociaux.

Le but premier de ce projet de loi est de prévenir et de combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel dans les milieux de travail.

Résumé des changements

Harcèlement psychologique et violence au travail (CNESST)

Avec les modifications à la L.A.T.M.P., il sera plus facile pour les travailleurs de faire reconnaitre une lésion professionnelle découlant de la violence à caractère sexuel dont ils ont été victimes sur les lieux de travail. À noter que la CNESST impute normalement les prestations dues en lien avec ces événements à l’ensemble des employeurs.

Le tribunal administratif du travail pourra ordonner à un employeur de verser des dommages et intérêts punitifs à un employé victime de harcèlement psychologique. De plus, en cas d’infraction d’un employeur, les amendes prévues ont été augmentées.

Définition

La définition de « violence à caractère sexuel » a été ajoutée au texte de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (L.S.S.T.) :

« Violence à caractère sexuel » : toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’ils se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre.

En modifiant la Loi sur les normes, le projet de loi amène de nouvelles obligations pour l’employeur et indique le contenu minimal attendu dans sa politique interne de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement, tel que nous en informe la CNESST :

Méthodes et techniques pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique :

• • Une description détaillée des différentes formes de harcèlement psychologique, y compris les conduites verbales, les actes et les gestes à caractère sexuel.
  • Les outils et les techniques spécifiques pour repérer les signes avant-coureurs et les comportements potentiellement problématiques.
  • Les stratégies de prévention et d’intervention visant à réduire les risques de harcèlement psychologique en milieu de travail.

Programmes d’information et de formation concernant la prévention du harcèlement psychologique :

• • Les modules de formations obligatoires pour tous les employés, incluant des ateliers pratiques et des sessions de sensibilisation.
  • Les ressources disponibles pour l’éducation continue et l’actualisation des connaissances sur le harcèlement psychologique.
  • Les informations sur l’accès aux programmes de formation en ligne ou en personne.

Recommandations concernant les conduites à adopter lors de la participation aux activités sociales liées au travail :

• • Les directives spécifiques sur le comportement approprié et les attentes en matière de respect et de professionnalisme lors des événements sociaux organisés par l’entreprise.
  • Les exemples de conduites acceptables et inacceptables pour clarifier les attentes de l’employeur.
  • Les procédures à suivre pour signaler un comportement inapproprié observé lors de ces activités.

Modalités applicables pour faire une plainte ou un signalement à l’employeur :

• • Les étapes détaillées pour déposer une plainte formelle ou informer l’employeur d’une situation de harcèlement psychologique.
  • Les différents canaux de communication disponibles pour les employés (courrier, courriel, téléphone, etc.).
  • Les délais et les critères spécifiques pour le traitement des plaintes ou des signalements.

Nom des personnes désignées pour recevoir et prendre en charge les plaintes ou les signalements :

• • Les coordonnées des responsables désignés pour gérer les plaintes de harcèlement psychologique, incluant leur rôle et leurs responsabilités.
  • Les informations sur la manière de contacter ces personnes de manière confidentielle.
  • Les qualifications et la formation de ces responsables pour assurer une prise en charge adéquate des situations rapportées.

Mesures visant à protéger les personnes concernées par une situation de harcèlement psychologique et celles qui ont collaboré à la gestion d’une plainte ou d’un signalement :

• • Les politiques de non-représailles pour garantir que les personnes signalant des incidents ou collaborant à une enquête ne subissent aucune conséquence négative.
  • Les dispositifs de soutien disponibles pour les victimes de harcèlement psychologique, y compris l’accompagnement psychologique et les ajustements sur le lieu de travail.
  • Les mesures temporaires ou permanentes pour assurer la sécurité et le bien-être des personnes concernées.

Processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique :

• • Les étapes détaillées de l’enquête menée par l’employeur, de la réception de la plainte à la résolution finale.
  • Les méthodes d’analyse et d’évaluation des preuves et des témoignages recueillis.
  • Les actions correctives possibles et les sanctions applicables en cas de confirmation de harcèlement psychologique.

Mesures visant à assurer la confidentialité :

• • Les protocoles stricts pour garantir la confidentialité des plaintes et des enquêtes, afin de protéger la vie privée des personnes impliquées.
  • Les limitations d’accès aux informations relatives aux plaintes pour éviter toute divulgation non autorisée.
  • Les obligations des responsables de maintenir la discrétion et de gérer les données sensibles conformément aux lois et réglementations en vigueur.

Les clauses d’amnistie pouvant se retrouver dans vos conventions collectives ne peuvent plus s’appliquer aux violences physiques et psychologiques.

Plainte et autres modifications

Il est maintenant interdit à un employeur d’exercer des représailles ou d’imposer une sanction à un employé parce qu’il a fait une dénonciation ou un signalement d’une conduite de harcèlement commise envers une autre personne. Il y avait déjà une telle protection pour les victimes, mais celle-ci a été élargie aux autres personnes comme les témoins par exemple.

D’autres modifications amenées par ce projet de loi sont en lien avec la confidentialité et l’accès aux dossiers médicaux des travailleurs et viennent complexifier la gestion des lésions professionnelles par les employeurs. Des dispositions pénales pour les contrevenants à ces nouveaux principes ont même fait leur apparition. Nous resterons à l’affut de l’application et de l’interprétation de ces dispositions pour continuer à vous appuyer dans la gestion de vos dossiers.

Il est plus que temps d’adopter une politique en matière de harcèlement dans votre entreprise. Si vous en détenez déjà une, il faut vous assurer de respecter le contenu minimal d’ici le 27 septembre 2024.

Pour rédiger ou réviser votre politique, contactez-nous.

Prenez note que nous offrons des formations spécifiques. Pour offrir une formation au sujet du harcèlement à vos employés ou à votre équipe de gestionnaires, contactez-nous!

Plus de questions? Nous y répondons.