Le projet de loi 68 (Pl 68), Loi visant principalement à réduire la charge administrative des médecins, adopté en octobre 2024, apporte des changements majeurs dans la gestion des absences au travail. Cette nouvelle législation transforme vos obligations en tant qu’employeur, notamment concernant les billets médicaux et le suivi des absences de courte durée.
Qu’est-ce que le projet de loi 68, ou Loi visant principalement à réduire la charge administrative des médecins?
Le projet de loi 68, visant à réduire le fardeau administratif des médecins et améliorer l’accès aux soins de santé, modifie significativement la gestion des absences au travail. Entré en vigueur depuis le 1er janvier 2025, les employeurs ont vu leur droit de gérance limité quant aux justificatifs d’absence qu’ils peuvent exiger.
Limitation sur les demandes de certificat médical
En effet, la Loi sur les normes du travail (LNT) limite désormais votre droit de demander des documents justificatifs (billet ou certificat médical par exemple). Les trois premières absences de trois jours consécutifs ou moins sur une période de 12 mois ne peuvent dorénavant plus faire l’objet d’une demande de document attestant des motifs de l’absence. Cela concerne les motifs prévus à l’article 79.1 de la Loi : les absences pour cause de maladie, de don d’organes ou de tissus à des fins de greffe, d’accident, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel.
Toutefois, il faut noter qu’en vertu de la LNT, l’absence est sans salaire, sauf les deux premiers jours qui doivent être rémunérés, si ceux-ci n’ont pas déjà été utilisés pour d’autres raisons pendant l’année. Selon sa situation, le travailleur pourrait recourir à son régime d’assurance collective ou privée pour recevoir des indemnités de remplacement de revenu.
Pour les absences liées aux obligations familiales (reliées à la santé, la garde, l’éducation de son enfant ou de celui du conjoint ou pour les absences en raison de l’état de santé d’un membre de la famille), l’employeur ne peut exiger de certificat médical pour l’ensemble des dix jours prévus à la LNT, mais peut demander d’autres types de documents pour justifier l’absence comme un coupon de stationnement (d’un hôpital ou d’une clinique).
Quand est-ce qu’un employeur peut exiger un billet du médecin?
Deux exceptions majeures permettent toujours à l’employeur d’exercer son droit de gestion et d’obliger des documents justificatifs : dès la 4ᵉ journée d’absence et/ou dès la 4ᵉ période d’absence sur une période de 12 mois (après que l’employé se soit absenté à trois reprises ou à partir d’une absence de plus de trois jours).
Également, lorsqu’un employé invoque des motifs autres que ceux mentionnés ci-haut, en tant qu’employeur, vous avez le droit de demander un document justifiant l’absence.
Simplifier la gestion des absences
La nouvelle approche de la loi entrée en vigueur simplifie considérablement votre gestion quotidienne des absences de courte durée. En tant qu’employeur, vous pouvez désormais vous concentrer sur l’accompagnement des employés plutôt que sur la collecte de justificatifs médicaux.
Nous vous recommandons de réviser vos politiques internes à l’égard des différents congés et absences afin de spécifier que vous imposez des obligations claires aux employés qui s’absentent pour cause de maladie ou autre en mentionnant par exemple qu’ils ont une obligation, dès qu’ils vous mentionnent une absence, de vous fournir suffisamment de détails pour vous permettre de confirmer le bien fondé et la durée de leur absence. Ainsi, vous obtenez des informations sur chaque absence et pouvez exercer votre droit de gestion si un employé refuse, par exemple, de respecter votre politique.
Cette méthode respecte les nouvelles dispositions tout en maintenant une trace administrative claire. Notre équipe recommande ainsi la mise en place d’un processus standardisé de déclaration d’absence, basé sur un formulaire simple où l’employé indique la nature générale de son absence.
Un système de suivi informatisé permet également d’automatiser le décompte des trois premières absences de courte durée sur 12 mois, facilitant ainsi le respect des nouvelles normes sans alourdir la charge administrative de vos équipes.
Fini les billets médicaux systématiques
Les gestionnaires peuvent maintenant adopter une approche plus fluide face aux absences de courte durée. Cette nouvelle disposition réduit significativement la charge administrative pour votre équipe en charge des ressources humaines, tout en éliminant l’obligation de collecter et gérer les billets médicaux.
La confiance devient le pilier de cette relation employeur-employé modernisée par le projet de loi. Nous recommandons d’ajuster vos procédures internes en privilégiant un dialogue ouvert lors du retour au travail, plutôt qu’une documentation excessive.
Pour les cas particuliers nécessitant toujours un suivi médical, comme les absences liées à un accident de travail ou une maladie professionnelle, votre droit de gestion reste intact. Notre équipe spécialisée est là pour vous accompagner dans la prévention et la gestion de vos dossiers d’invalidité.
Impact sur vos politiques de gestion RH
La révision de vos politiques RH s’impose dès maintenant. Un audit complet de vos procédures actuelles permettra d’identifier les ajustements nécessaires concernant les absences de courte durée.
Vos manuels d’employés doivent refléter les nouvelles règles sur les justificatifs médicaux.
Notre recommandation : créez une section dédiée aux absences de moins de trois jours, distincte des procédures pour les absences prolongées.
Adapter vos pratiques dès maintenant
Pour une transition réussie vers le nouveau cadre légal, commencez par sensibiliser vos gestionnaires aux trois périodes d’absence autorisées sans justificatif médical.
L’adoption d’un formulaire standardisé de déclaration d’absence simplifie le suivi administratif tout en respectant les nouvelles exigences. Ce document interne remplace efficacement les anciens billets médicaux pour les courtes absences.
La mise à jour de vos procédures disciplinaires doit désormais distinguer clairement les absences justifiables des cas d’abus potentiels. Un suivi rigoureux des motifs d’absence vous aide à identifier les situations nécessitant une intervention, sans enfreindre les droits accordés par la loi.
Les cas particuliers à connaître
Il est important de noter que les restrictions mentionnées précédemment concernant les certificats médicaux et documents justificatifs ne s’appliquent pas aux autres absences prévues par la loi. Par exemple, un employeur conserve son droit d’exiger des documents justificatifs dès la première journée pour une absence lorsque la présence est requise auprès d’un membre de la famille ou d’un proche affecté :
- d’une maladie;
- d’un accident grave (art. 79.8 LNT);
- une absence en cas de disparition d’enfant (art. 79.10 LNT); ou
- une absence à l’occasion du décès ou des funérailles de certains membres de la famille (art. 80 et 80.1 LNT).
Et les syndicats dans tout ça?
Les milieux de travail syndiqués font face à un défi particulier avec l’entrée en vigueur du projet de loi 68. Une révision approfondie des conventions collectives s’impose, spécialement pour les dispositions qui exigeaient la présentation d’un billet médical ou d’autres documents justificatifs.
Les employeurs syndiqués devront examiner attentivement les dispositions de leurs conventions collectives actuelles pour identifier les clauses qui entrent en conflit avec les nouvelles exigences du projet de loi 68. Cette révision nécessite une attention particulière aux sections traitant des absences pour maladie, des obligations familiales et des processus de justification des absences. Dans certains cas, la négociation d’une lettre d’entente ou d’un amendement à la convention collective pourrait être nécessaire pour assurer la conformité avec les nouvelles dispositions législatives.
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Un article rédigé par Sarah Gagnon-Blackburn.
