La mobilité internationale des employés : un phénomène en pleine mutation

Travailler depuis l’étranger n’est plus réservé aux travailleurs autonomes ou aux aventuriers du numérique. En 2025, de plus en plus d’employés à temps plein choisissent de poursuivre leur carrière à distance, parfois depuis un autre pays, transformant la mobilité internationale en nouvelle composante du monde de l’emploi.

Ce phénomène, amorcé durant la pandémie, redéfinit les frontières du salariat et oblige les entreprises à repenser leurs pratiques.

Selon Statistique Canada, la proportion d’employés travaillant principalement de la maison a reculé au pays, passant de 21,5 % en juin 2022 à 15,1 % un an plus tard. Mais derrière cette moyenne se cache une réalité contrastée : si le télétravail de proximité décline, celui exercé à distance – parfois à l’étranger – gagne du terrain. En juin 2023, environ 112 000 Canadiens travaillaient depuis un autre pays, soit 4 % des télétravailleurs, deux fois plus qu’en 2022.

Cette tendance s’inscrit dans une dynamique mondiale. D’après le Global Digital Nomad Report 2025 de Global Citizen Solutions, les employés à temps plein représentent désormais près de 40 % des employés mobiles, une part en forte hausse depuis la pandémie. Si les indépendants et les entrepreneurs conservent une place importante, l’arrivée massive de salariés marque un tournant dans la conception du travail à distance international.

Le profil des travailleurs mobiles

Le rapport de Global Citizen Solutions montre que la majorité des employés nomades sont âgés de 25 à 40 ans et issus de secteurs technologiques, du marketing, de la finance ou du design. Les développeurs, analystes de données et gestionnaires de produits figurent parmi les professions les plus représentées. Ces métiers, par nature dématérialisés, facilitent le passage au travail hors frontières.

Les pays du Nord dominent toujours cette mobilité. En 2025, les citoyens des États-Unis, du Royaume-Uni, du Canada, de l’Allemagne et des Pays-Bas représentaient ensemble 68 % des travailleurs mobiles mondiaux, grâce à leurs passeports offrant une grande liberté de déplacement.

Les destinations les plus ouvertes et leurs exigences

Les États rivalisent d’ingéniosité pour attirer cette main-d’œuvre qualifiée. Plus de 60 pays offrent désormais des visas pour télétravailleurs internationaux, selon l’OCDE. L’Europe se démarque par la qualité de ses infrastructures et la clarté de ses programmes, notamment en Espagne, au Portugal, en Italie et en Allemagne, où ces visas peuvent ouvrir la voie à la résidence permanente.

Dans les Amériques, les programmes visent plutôt le mode de vie et la flexibilité : Colombie, Brésil, Uruguay et Mexique proposent des séjours d’un à deux ans renouvelables.

De façon générale, la plupart des visas exigent un revenu minimal annuel variant de 25 000 $ à 100 000 $, selon le niveau de vie local, ainsi qu’une assurance santé privée et la preuve que le travail s’effectue pour un employeur étranger. En Asie, le Japon, la Corée du Sud et Taïwan imposent des critères de revenus élevés – entre 60 000 $ et 70 000 $ par an – mais misent sur la technologie et la qualité de vie.

Un casse-tête fiscal et juridique

Si l’idée de travailler depuis une plage de Bali ou un condo à Lisbonne fait rêver plusieurs, la réalité administrative et fiscale qui se cache derrière ces arrangements peut rapidement devenir un cauchemar pour les entreprises. Le télétravail international, même temporaire, soulève une multitude d’enjeux que ni les employeurs ni les employés ne peuvent ignorer.

Les premiers défis sont d’ordre fiscal. Comme la source d’un revenu d’emploi est généralement déterminée par l’endroit où le travail est physiquement effectué, un employé qui travaille depuis un autre pays peut être imposable dans cet État. Il est toutefois possible d’éviter cette imposition lorsque les deux pays sont liés par une convention fiscale et que toutes les conditions d’exonération du revenu d’emploi sont respectées.

À noter : même si le seuil de présence (souvent 183 jours) n’est pas dépassé, l’employé peut tout de même devenir assujetti à l’impôt local lorsque certains critères ne sont pas respectés : par exemple, si une partie de la rémunération de l’employé est supportée par un établissement stable dans le pays d’accueil.

Enfin, même si le revenu d’emploi est exonéré dans le pays étranger, l’employeur demeure généralement tenu de retenir et de remettre l’impôt local, à moins d’avoir obtenu à l’avance une autorisation officielle pour réduire ou éliminer ces retenues. Dans bien des cas, une paie fantôme (shadow payroll) doit être mise en place dans le pays d’accueil afin d’assurer la conformité aux règles locales.

Pour l’employeur, le risque le plus redouté demeure la création d’un établissement stable à l’étranger. La simple présence d’un salarié exerçant ses fonctions dans un autre pays peut être interprétée par les autorités fiscales comme une activité permanente, soumettant l’entreprise à des obligations déclaratives et fiscales locales. L’attribution de profits à un établissement stable, même de petite taille, peut exposer l’entreprise à des vérifications coûteuses et à des sanctions. Cette situation peut également entraîner l’application de règles complexes en matière de prix de transfert et de taxes de vente.

Les entreprises doivent donc examiner attentivement le rôle et les fonctions de l’employé qui travaille à l’étranger. Une personne occupant un poste de vente tourné vers l’externe présente un risque plus élevé qu’un salarié exerçant des fonctions administratives. De même, un travailleur qui joue un rôle important dans la négociation de contrats, même s’il n’a pas formellement le pouvoir de les signer, peut être considéré comme un établissement stable.

Sécurité sociale, immigration et conformité

Les enjeux ne se limitent pas aux impôts. En matière de sécurité sociale, la règle veut que le salarié cotise dans le pays où il exerce effectivement son travail, sauf exception prévue par des accords bilatéraux. Une absence de coordination peut entraîner une perte de couverture ou une double cotisation.

S’ajoutent à cela des questions d’immigration et de permis de travail. Contrairement à une croyance répandue, travailler pour une entreprise canadienne depuis l’étranger ne dispense pas des obligations de visa. Plusieurs pays exigent un permis spécifique pour les travailleurs à distance, même temporaires. En cas de non-conformité, tant le salarié que l’employeur s’exposent à des sanctions.

La protection des données constitue un autre point névralgique. Le transfert d’informations entre juridictions impose le respect des règles locales, notamment du Règlement général sur la protection des données (RGPD) en Europe. Les entreprises doivent donc renforcer la cybersécurité et sensibiliser leurs employés aux bonnes pratiques pour éviter les fuites d’informations sensibles.

L’importance de bien encadrer cette réalité

Face à cette complexité, il est recommandé de se doter d’une politique interne sur le télétravail international. Celle-ci doit encadrer les conditions dans lesquelles un employé peut travailler à l’étranger et préciser les responsabilités de chaque partie. Une telle politique sert d’abord à protéger l’entreprise contre les risques fiscaux et juridiques, mais aussi à offrir un cadre clair aux employés.

Concrètement, la politique doit définir les pays autorisés, la durée maximale du télétravail à l’étranger (souvent de trois à six mois), les procédures d’approbation, et les obligations fiscales et administratives du travailleur. Elle doit aussi préciser les responsabilités partagées : respect de la législation locale, sécurité des données, couverture d’assurance et conformité au droit du travail.

L’adoption d’une charte spécifique au télétravail international, distincte de la politique générale de télétravail, est également recommandée. Elle peut inclure des clauses de révocation, un processus d’autorisation préalable et des modalités de retour au pays en cas de non-conformité ou de changement de situation personnelle.

Enfin, la mise en place d’un registre numérique pour suivre les jours travaillés à l’étranger et documenter les décisions administratives devient essentielle pour répondre aux exigences des autorités fiscales.

Au-delà de la conformité, la politique interne joue un rôle stratégique. Elle permet aux organisations de maintenir la cohésion d’équipe, d’assurer la sécurité des données et d’encourager la responsabilisation des employés. Certaines entreprises, notamment dans les secteurs financiers et technologiques, mettent déjà en place des systèmes d’autorisation automatisés et des protocoles de suivi pour encadrer ces pratiques.

Un levier d’attraction pour les entreprises

Pour les entreprises, le nomadisme des employés s’impose comme un nouvel outil de recrutement et de rétention des talents. Alors que la guerre pour la main-d’œuvre qualifiée se poursuit, permettre à certains salariés de travailler depuis l’étranger est devenu un avantage concurrentiel. Cette flexibilité attire particulièrement les jeunes générations, en quête d’un équilibre entre carrière et mobilité.

Toutefois, le phénomène exige désormais une gouvernance rigoureuse. L’absence de politiques claires crée une zone grise : beaucoup d’employés négocient officieusement ces arrangements avec leur gestionnaire, sans cadre fiscal ni légal précis. Ce flou peut exposer les entreprises à des risques de conformité, notamment en matière d’impôts et de sécurité sociale, lorsque leurs employés travaillent depuis un autre pays.

Malgré son essor, la mobilité internationale pourrait aussi être freinée par la fin ou les limitations au télétravail. Plusieurs grandes organisations rappellent déjà leurs équipes au bureau, invoquant la cohésion d’équipe ou la productivité. Le défi des prochaines années consistera à concilier cette aspiration à la mobilité des effectifs avec les exigences opérationnelles et fiscales des organisations. La question n’est donc plus de savoir si le travail à distance survivra à la pandémie, mais jusqu’où les entreprises accepteront de le rendre véritablement transfrontalier.

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