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Actualité canadienne

En quoi la nouvelle Loi sur le cannabis affecte-t-elle les employeurs?

Cet article provient de notre survol trimestriel sur l’actualité canadienne, un bulletin publié par les cabinets canadiens membres de Moore Stephens Amérique du NordIl s’inscrit dans notre mission, soit devenir le partenaire par excellence de votre réussite en vous tenant informé de l’actualité.

Mise à jour concernant le cannabis

Le 19 juin 2018, le Sénat a adopté le projet de loi C-45, la Loi sur le cannabis, qui légalise la consommation du cannabis à des fins récréatives partout au Canada. La Loi entrera en vigueur le 17 octobre 2018.

La consommation de cannabis restera interdite dans les espaces publics, sur les lieux de travail et dans les véhicules. Certaines exceptions pourront s’appliquer aux personnes qui consomment de la marijuana à des fins médicales.

En quoi cette nouvelle Loi affecte-t-elle les employeurs ?

Travailler avec les facultés affaiblies est toujours interdit.
Les employeurs sont tenus par la loi de permettre la consommation du cannabis à des fins médicales, mais n’ont aucune obligation de ce type à l’égard de la consommation à des fins récréatives. La consommation du cannabis à des fins récréatives doit être traitée de la même façon que la consommation d’alcool ou d’autres drogues, ou tout autre affaiblissement des facultés en milieu de travail.

Permettre la consommation de cannabis à des fins médicales est toujours recommandé

Les employeurs ont la responsabilité de prendre toutes les mesures raisonnables pour assurer la sécurité des employés. Ils doivent donc tenir compte de l’incapacité d’un employé si cela n’impose pas une contrainte excessive. Cependant, les employeurs peuvent (et devraient) demander les documents médicaux portant sur la consommation de cannabis à des fins médicales pendant les heures de travail, y compris sans toutefois s’y limiter, une copie des documents d’autorisation.

Une prescription de cannabis n’accorde toutefois pas aux travailleurs le droit de compromettre leur sécurité ou celle d’autrui. Si l’employé exerce des fonctions pour lesquelles la sécurité est un enjeu important, aucun affaiblissement des facultés n’est tolérable. Si l’employé exerce des fonctions pour lesquelles la sécurité n’est pas un enjeu important, un certain affaiblissement des facultés pourrait être toléré. Pour refuser de tenir compte de l’incapacité d’un employé, l’employeur devra prouver que les risques liés à la sécurité sont réels.

Par ailleurs, les employeurs ne sont pas tenus de laisser les employés fumer du cannabis dans la zone fumeurs du lieu de travail. Si un employé doit fumer de la marijuana prescrite pendant la journée de travail, un lieu et une heure doivent être fixés afin de ne pas exposer les autres employés à la fumée de cannabis.

Notons finalement que la dépendance à la marijuana utilisée à des fins récréatives peut être considérée comme étant une incapacité. Les employeurs doivent inciter leurs employés à signaler toute dépendance au cannabis que ces derniers pourraient développer afin de pouvoir prendre les mesures nécessaires conformément à la Loi sur les droits de la personne.

Politique en matière de drogues et d’alcool – les autres étapes

Il est conseillé aux employeurs de prendre les devants en revoyant et en mettant à jour leurs politiques et leurs procédures concernant la consommation de cannabis. Si l’intoxication dans votre lieu de travail constitue un risque pour la sécurité, vous avez probablement déjà une politique pour interdire la consommation de toute substance qui provoque l’affaiblissement des facultés au travail.

Rappelez-vous que les tests de dépistage de drogues ne sont autorisés que dans certains cas. Toutes les politiques liées à l’alcool et aux drogues doivent être revues par un avocat, tout comme les cessations d’emploi liées à la consommation du cannabis pour s’assurer que les exigences en matière de droits de la personne sont respectées.

Personnes-ressources concernant la Loi sur le cannabis au Canada :

Segal LLP (Toronto)

Mowbrey Gil, LLP (Edmonton)

DMCL (Vancouver)

Marcil Lavallee (Ottawa)

Avec la participation de Chantal Roy de Marcil Lavallée. Cet article a été rédigé dans le cadre de l’aperçu trimestriel de la situation au Canada, un bulletin publié par les cabinets canadiens membres de Moore Stephens Amérique du Nord.

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